회사 생활에서 업무 능력은 뛰어나지만 함께 일하기 힘든 동료를 만난 경험이 있으신가요? 이들의 문제는 실력이 아니라 사람을 대하는 방식에 있습니다. 나르시시스트 성향을 가진 직장인은 개인의 성과를 넘어 조직 전체를 무너뜨리는 위험 요소가 됩니다. 이 글에서는 회사에서 흔히 볼 수 있는 나르시시스트의 행동 패턴과 그들이 조직에 미치는 치명적인 영향을 분석합니다.
나르시시스트의 공로 가로채기와 책임 회피 전략
나르시시스트가 회사 생활에서 보이는 가장 대표적인 특징은 '공은 본인에게, 책임은 타인에게' 돌리는 행동 패턴입니다. 성과가 발생했을 때는 자신의 판단력, 방향 설정 능력, 리더십 덕분이라고 강조하지만, 문제가 생기면 실무자의 실행력 부족, 소통 미흡, 태도 문제로 책임을 전가합니다. 특히 팀 프로젝트에서 가장 먼저 하는 일은 결과 보고서의 주어를 '나'로 바꾸는 것입니다. 이러한 패턴은 교묘한 화술을 통해 더욱 정교하게 실행됩니다. 직속 아랫사람이 좋은 성과를 냈을 때는 엄청나게 치켜세우면서 칭찬하고 적극적으로 어필합니다. 하지만 이 칭찬의 목적은 그 사람의 성장이 아니라 '자신이 그 사람의 직급 상사'라는 점을 강조하며 공을 함께 챙기려는 의도입니다. 소문을 내고 주변에 알리면서 자연스럽게 자신의 관리 능력을 부각합니다. 반대로 아랫직급 사람이 큰 실수를 하여 문제가 발생하면 상황은 완전히 달라집니다. 잘못을 그 사람에게 덮어씌우고 본인은 핵심적인 책임에서 회피합니다. "나한테 보고를 제대로 안 했다", "나한테 제대로 보고했으면 그런 일이 없었을 텐데"라는 식으로 잘못의 범위를 그 사람 안으로만 한정시킵니다. 결과적으로 팀원들은 자신의 기여를 말하지 않게 되는데, 말해도 인정받지 못한다는 학습이 반복되기 때문입니다. 외부에서 보면 이들은 '능력 있는 사람'으로 평가받지만, 내부에서는 '같이 일하기 너무 힘든 사람'으로 인식되는 괴리가 발생합니다. 이 괴리가 문제 제기를 더욱 어렵게 만드는 요인이 됩니다. 잘 모르는 사람들이 보면 저 사람은 항상 잘하는 것처럼 보이는데, 이는 본인이 잘못한 일도 다른 이에게 잘못을 씌우고 책임을 회피하면서 본인 포장에 총력을 기울인 결과입니다.
| 상황 | 나르시시스트의 반응 | 조직에 미치는 영향 |
|---|---|---|
| 성과 발생 시 | 본인의 리더십과 판단력 강조 | 팀원의 기여 인정 받지 못함 |
| 문제 발생 시 | 실무자의 실행력 부족으로 전가 | 방어적 업무 문화 형성 |
| 아랫사람 성과 시 | 과도한 칭찬 후 공 함께 챙김 | 자기 포장 수단으로 활용 |
| 아랫사람 실수 시 | 보고 미흡 등으로 책임 회피 | 신뢰 관계 붕괴 |
선택적 기억과 가스라이팅을 통한 조직 통제
나르시시스트는 칭찬은 무조건 받으려 하고 잘못은 회피하려 하기 때문에 당연히 상황에 따라 말이 자주 바뀌고 기억이 선택적일 수밖에 없습니다. 회의에서 한 말과 보고 자리에서의 말이 다르며, 분명 지시한 내용인데 "그건 네 해석 아니냐"고 말합니다. 본인에게 불리한 발언은 기억하지 못하고, 유리한 말만 또렷이 기억합니다. 자신에게 불필요한 내용은 당연히 기억할 필요가 없고, 유리한 내용만 기억하려고 항상 노력합니다. 이 패턴이 반복되면 실무자는 자신의 판단을 의심하게 됩니다. 결국 모든 대화를 기록하지 않으면 불안해지고, 일보다 방어에 에너지를 쓰게 됩니다. 업무의 본질보다 자신을 보호하는 데 더 많은 시간을 할애하게 되는 것입니다.
가스라이팅은 이들의 핵심적인 업무 방식이 됩니다. "네가 예민한 거다", "다들 그렇게까지 생각 안 한다", "사회생활을 좀 더 배워라"와 같은 말은 명확한 비난이 아니라 애매한 방향으로 상대를 흔듭니다. 동일한 내용으로 아랫직급 사람을 상황에 따라 자신에게 유리한 방향으로 끌고 가야 하니까 가스라이팅은 항상 필수로 작용할 수밖에 없습니다. 이러한 말들은 문제를 제기한 사람이 문제인 것처럼 느끼게 만드는 방식입니다. 반복되면 실무자는 자신의 감정과 판단을 신뢰하지 못하게 됩니다. 피드백이 아니라 통제에 가까운 방식으로, 칭찬과 지적의 기준이 일관되지 않습니다. 어제는 잘했다고 하더니 오늘은 같은 결과를 두고 부족하다고 말합니다. 기준이 모호하기 때문에 실무자는 항상 눈치를 보게 됩니다. 가끔 주어지는 칭찬은 보상이 아니라 통제 수단에 가깝습니다. 그 칭찬을 유지하기 위해 더 많은 감정 노동을 하게 됩니다. 업무상 합리적인 질문이나 대안을 제시하면 그것을 협업이 아니라 도전으로 받아들입니다. 결국 팀에는 질문이 사라지고 '시키는 대로만 하는 문화'가 자리 잡습니다. 단기적으로는 조용해 보이지만 장기적으로는 리스크가 쌓입니다. 문제를 미리 말하는 사람이 없기 때문입니다. 나르시시스트에게 사람은 관계가 아닌 '자원'입니다. 중요한 기준은 신뢰나 팀워크가 아니라 '쓸모'입니다. 도움이 되면 친절하고 도움이 되지 않으면 차갑습니다. 필요 없어지면 쉽게 거리를 둡니다. 이 과정에서 팀 내 갈라치기가 일어나고 서로를 믿기 어려운 분위기가 만들어집니다.
나르시시스트로 인한 조직 붕괴와 대응 방안
나르시시스트가 있는 조직의 가장 큰 문제는 '사람이 떠난다'는 것입니다. 그것도 문제를 일으키는 사람이 아니라 묵묵히 일하던 실무자부터 떠납니다. 나르시시스트는 업무에 대한 욕심은 있고 의욕이 있어 잘하는 부분이 있지만, 그러한 사람들로 인하여 조직이 망가지는 경우가 너무 많습니다. 팀원들은 번아웃에 빠지고, 의견을 내지 않게 되며, 유능한 사람이 먼저 이탈합니다. 갈등 상황이 발생하면 나르시시스트는 본인이 가장 상처받은 사람처럼 말합니다. 항상 피해자 포지션에 선다는 것이 특징입니다. 책임을 지는 위치에 있으면서도 감정적으로는 늘 피해자입니다. 이 모습은 제3자에게 강한 인상을 남기고 문제의 본질은 흐려집니다. 그리고 조직은 "요즘 인재가 없다"라고 말합니다. 조직 차원에서 나르시시스트를 일정 부분 통제하며 운영할 필요가 반드시 있습니다. 사람에 따라 태도가 달라지는 패턴을 조직이 인지해야 합니다. 윗선 앞에서는 논리적이고 합리적인 리더처럼 행동하지만 아래로 내려오면 전혀 다른 사람이 됩니다. 실무자에게는 감정적인 지적, 공개적인 면박, 비아냥이 잦습니다.
| 나르시시스트 특징 | 조직에 미치는 영향 | 대응 방안 |
|---|---|---|
| 공감 능력 결여 | 팀원 감정 노동 증가 | 360도 피드백 시스템 도입 |
| 선택적 기억 | 업무 혼선과 방어적 문화 | 회의록 의무화 및 공유 |
| 위아래 다른 태도 | 내부 신뢰 붕괴 | 익명 조직 문화 진단 |
| 사람의 수단화 | 유능한 인재 이탈 | 이탈 인터뷰 및 원인 분석 |
나르시시스트는 일을 못해서 문제가 되는 경우는 드뭅니다. 사람을 소모시키는 방식으로 일하기 때문에 문제가 됩니다. 개인의 성향 문제로 보일 수 있지만 반복된다면 그것은 조직의 구조 문제이기도 합니다. 본인의 능력과 중요성을 과대평가하고, 타인의 기여를 인정하지 않으며, 비판에는 과민하고 방어적이고, 공감 능력이 낮고 관계를 수단화하는 이러한 성향은 일시적일 수도 있지만 조직 내 권한을 쥐게 되면 업무 방식 자체로 굳어집니다. 조직은 이들의 행동 패턴을 명확히 인식하고 시스템적으로 대응해야 합니다. 성과 평가에서 팀원의 목소리를 반영하고, 협업 능력을 중요한 평가 지표로 삼으며, 리더십의 질을 다각도로 검증하는 구조가 필요합니다. 이 글을 읽으며 특정 인물이 떠올랐다면 당신의 감각은 틀리지 않았을 가능성이 큽니다. 문제를 명확히 인식하는 것이 스스로를 지키는 첫 단계입니다. 나르시시스트로 인한 조직 붕괴는 개인의 문제를 넘어 구조적 대응이 필요한 경영 과제입니다. 유능한 인재가 먼저 떠나는 조직은 결국 경쟁력을 잃게 됩니다. 조직 차원에서 나르시시스트 성향을 가진 구성원을 적절히 통제하고 건강한 조직 문화를 만들어가는 노력이 반드시 필요합니다. 묵묵히 일하는 실무자들이 안전하게 성장할 수 있는 환경을 만드는 것이 조직의 지속 가능한 발전을 위한 핵심입니다.
자주 묻는 질문 (FAQ)
Q. 나르시시스트와 자신감 있는 리더를 구분하는 기준은 무엇인가요?
A. 자신감 있는 리더는 팀원의 기여를 인정하고 실패 시 책임을 함께 지지만, 나르시시스트는 성과는 독점하고 실패는 타인에게 전가합니다. 또한 진정한 리더는 일관된 기준으로 피드백을 제공하지만, 나르시시스트는 상황에 따라 말이 바뀌고 선택적으로 기억합니다.
Q. 나르시시스트 상사 밑에서 일할 때 나를 보호하는 방법은 무엇인가요?
A. 모든 업무 지시와 회의 내용을 문서화하고 이메일로 확인받는 습관을 들이는 것이 중요합니다. 또한 개인적인 감정 소모를 최소화하고 업무적 관계로 한정하며, 필요시 인사팀이나 상위 관리자에게 객관적 사실을 기록한 자료와 함께 상담을 요청해야 합니다.
Q. 조직에서 나르시시스트를 효과적으로 관리하는 시스템은 무엇인가요?
A. 360도 다면 평가를 도입하여 상사뿐 아니라 동료와 부하 직원의 평가를 반영하고, 정기적인 익명 조직 문화 진단을 실시하며, 이탈하는 직원들과의 솔직한 인터뷰를 통해 문제를 조기에 발견하는 것이 효과적입니다. 또한 협업 능력과 팀 성장 기여도를 승진과 보상의 중요한 기준으로 삼아야 합니다.
[출처]
나르시시스트의 회사생활 특징 8가지/skillflow: https://blog.naver.com/skillflow/224153790551